Про цей парадокс ринку праці та роль бізнесу в підготовці майбутніх фахівців розповіла Ірина Войтович, директорка з комунікацій та управління репутацією Enzym Group.
Український бізнес сьогодні працює в умовах однієї з найгостріших кадрових криз за часи незалежності. Кількість працездатних людей зменшується через негативну демографічну динаміку та вимушену міграцію, спричинену війною. Додатковим фактором стала мобілізація, яка також скорочує пропозицію робочої сили. Як результат — компанії дедалі гостріше відчувають брак досвідчених фахівців.
Однак зміни на ринку праці не лише кількісні. Стрімкий розвиток технологій змінює саму логіку найму. Рутинні завдання, з яких раніше часто починалася кар'єра молодих спеціалістів, штучний інтелект може виконувати швидше та дешевше. Через доступність такої оптимізації компанії можуть втрачати інтерес до залучення людей без досвіду.
Ця тенденція помітна і на глобальному ринку праці. За даними Work Foundation, у Великій Британії 36% роботодавців протягом останнього року скоротили кількість позицій для молодих спеціалістів без досвіду. Серед великих компаній 60% повідомили про скорочення вакансій початкового рівня через автоматизацію та впровадження технологій штучного інтелекту.
На перший погляд, брак досвідчених спеціалістів та зменшення можливостей для тих, хто лише починає кар'єру, — різні проблеми. Бізнесу потрібні готові фахівці зараз, тоді як джуни ще не встигли отримати необхідний досвід. Однак саме тут виникає парадокс: якщо сьогодні компанії не створюють можливостей для отримання першого практичного досвіду, завтра на ринку буде ще менше мідлів та сеньйорів.
Швидкого рішення цієї проблеми немає. Держава працює з програмами зайнятості та перекваліфікації, з'являється більше ініціатив із підтримки працевлаштування ветеранів, внутрішньо переміщених людей та інших груп. Це допомагає розширювати коло потенційних працівників, однак не вирішує проблему нестачі досвідчених спеціалістів. Тому одним із завдань для бізнесу стає не лише залучення людей, а й формування майбутніх фахівців із навичками, яких потребуватимуть компанії.
Чому бізнесу варто переглянути ставлення до покоління Z
Сьогоднішні студенти, випускники та аспіранти без досвіду — потенційні мідли та сеньйори наступних років. Водночас саме ця група кандидатів часто отримує суперечливі оцінки від роботодавців. Зумерам приписують небажання працювати, неготовність витрачати час на опанування професії та схильність часто змінювати компанії.
Проте стереотипізація цілого покоління не допомагає бізнесу зрозуміти людей, з якими йому доведеться працювати найближчими роками. Покоління Z формувалося в іншому контексті: його дитинство припало на стрімкий розвиток технологій, поширення інтернету й соціальних мереж та постійний обмін інформацією. Це вплинуло і на ставлення до роботи та взаємодії з роботодавцем.
Для молодих людей важливі можливості розвитку, значущість роботи, близькі їм цінності компанії та гнучкість. Те, що роботодавець може сприймати як завищені вимоги, для кандидата часто є критеріями вибору місця роботи. Тому звичні способи залучення молодих кандидатів можуть уже не давати очікуваного результату.
Бізнесу важливо дивитися на молодих спеціалістів не лише через їхні нинішні компетенції, а й через потенціал. Джуни — це майбутні мідли та сеньйори. А їхнє залучення — не лише питання соціальної відповідальності, а один зі способів формувати фахівців, дефіцит яких бізнес відчуває вже зараз і може відчувати ще гостріше в майбутньому.
Працювати з майбутніми фахівцями ще до першої вакансії
Знайомство бізнесу з майбутніми спеціалістами може починатися ще під час їхнього навчання — задовго до першого відгуку на вакансію. Один із варіантів — системна співпраця компаній з освітніми закладами.
Наприклад, на базі Львівської політехніки діють вісім освітніх програм, створених за підтримки ІТ-кластера, де студентів супроводжують ментори від бізнесу. У Харкові кафедри інформаційних технологій розвивають спільні з ІТ-кластером та бізнесом освітні й науково-технологічні програми, у межах яких студенти проходять стажування та беруть участь у міжнародних проєктах.
Компанії також можуть створювати власні освітні можливості. Таку практику давно використовує міжнародний бізнес. Google, Microsoft і Meta, наприклад, поєднують стажування з роботою над реальними бізнес-завданнями та менторством. У Google існують окремі програми для студентів залежно від етапу навчання. Microsoft через Explore дає студентам перших років навчання можливість пройти основні етапи розробки продукту. Meta поєднує інтенсивну підготовку з роботою в командах і менторською підтримкою.
Українські компанії також розвивають подібні формати. Виробничий бізнес у фармацевтичній сфері підтримує студентів профільних спеціальностей стипендіями, запрошує на практику та стажування з можливістю надалі залишитися в компанії. Інші формати — лекції, воркшопи, практичні курси та власні освітні проєкти. В IT-секторі освітні програми поєднують із практичними завданнями, менторською підтримкою та подальшим відбором до довгострокових програм.
Біотех-студії Enzym Group: практичний досвід для майбутніх біотехнологів
У біотехнологіях особливо важливий доступ студентів до реального лабораторного середовища. Саме тому Enzym Group розвиває Біотех-студії — кількаденний інтенсив для студентів біотехнологічних спеціальностей з університетів України.
Учасники працюють разом із науковцями Enzym Group у реальному R&D-центрі та отримують практичний лабораторний досвід. В основі програми — робота з експериментами, обладнанням і реальними дослідницькими завданнями. Це дає студентам можливість побачити, як знання з університету застосовуються в індустріальному біотеху, та краще зрозуміти майбутню професію.
Для компанії такий формат — можливість знайомитися з молодими науковцями ще до того, як вони виходять на ринок праці як кандидати з досвідом. Водночас Біотех-студії показали важливу річ: самої короткої практики чи інтенсиву недостатньо, якщо після нього молода людина не бачить наступного кроку професійного розвитку. Тому робота зі студентами потребує не окремих активностей, а послідовної взаємодії та можливостей набувати практичного досвіду.
Формати такої взаємодії можуть бути різними: співпраця з університетами, стипендії, лекції, стажування, практичні курси, менторство або робота над актуальними бізнес-завданнями. Ключове — починати працювати з майбутнім фахівцем ще до моменту, коли компанії потрібно терміново закрити конкретну вакансію.
Студенти завдяки цьому отримують досвід, краще розуміють специфіку професії та можуть спробувати себе в реальній роботі. Бізнес натомість отримує можливість не лише шукати готових фахівців на дефіцитному ринку праці, а поступово формувати власний кадровий потенціал.
